Die Ausbildungsgruppe CA3 hat ihr fünftes Ausbildungswochenende absolviert und wertvolle Erfahrungen gesammelt – neben neuen Erkenntnissen zu den Themen Datenschutz, Online-Coaching, Logotherapie und lösungsorientierter Therapie hatten die Teilnehmenden auch Aha-Erlebnisse in Bezug auf das Feedback-Geben und -Nehmen: Wir stellten fest, dass ein Großteil der Gruppe diesem Thema (unbewusst) ängstlich entgegensteht. Durch Übungen zum „echten“ Feedback- und Kritik-Äußern konnten die Teilnehmenden neue, positive Erfahrungen sammeln. Eine weitere Besonderheit des Wochenendes war die technische Umsetzung: Eigentlich als Online-Modul geplant, hatten einige Teilnehmende angeregt, ein Präsenz-Treffen in Heidelberg umzusetzen, was zu einer hybriden Umsetzung des Ausbildungswochenendes mit gewinnbringenden Erkenntnissen führte.
Datenschutz, Wirksamkeit und Tools im Online-Coaching
Um auf Fragen zum Thema Datenschutz im Coaching vorbereitet zu sein, gab Tobias Jaeger der Gruppe zentrale Einblicke hierzu. Dabei lernten die Teilnehmenden, dass Aspekte, die es zur Einhaltung der DS-GVO zu berücksichtigen gilt, sich nicht ausschließlich auf das Sammeln und Abfragen von Daten der Coachees beziehen, sondern ebenso auf die Auswahl von Tools, die der*die Coach nutzt – bspw. Online-Plattformen oder Videokonferenzsysteme. Auch diese sollten auf Konformität der DS-GVO hin überprüft werden bzw. der*die Coachee sollte darauf hingewiesen werden, wenn und ggf. inwiefern dies nicht der Fall ist.
Dementsprechend stellen Datenschutz-Kenntnisse insbesondere für das Online-Coaching eine wichtige Voraussetzung dar. Möglichkeiten, Coaching im Online-Raum umzusetzen, stellte Prof. Dr. Elke Berninger-Schäfer der Gruppe im Anschluss vor. Ein Schwerpunkt lag dabei auf dem Kennenlernen der Coaching-Plattform CAI World. Diese lässt sich als Videokonferenzsystem mit einer Vielzahl an zusätzlichen Coaching-Tools – u.a. für die Visualisierung von Systemaufstellungen und dem Inneren Team – nutzen. Elke Berninger-Schäfer zeigte der Gruppe in einem Demo-Coaching mit einer Teilnehmerin, wie diese unterstützend eingesetzt werden können. Im Anschluss übten die Teilnehmenden in Triaden selbst im Online-Raum – jeweils in den Rollen Coach, Coachee und Beobachter*in. Die Rückmeldungen hierzu waren größtenteils sehr positiv – so bemerkte eine Teilnehmerin die hohe Konzentration bei der Durchführung in der Rolle des Coachees.
Die Wirksamkeitsforschung zum Online-Coaching bestätigt diese Wahrnehmung: Neben potenziellen Problemen wie mangelnder Technik- und Medienkompetenz und der Möglichkeit, nicht alle körperliche Reaktionen des Coachees, welche wertvolle Informationen über dessen*deren Emotionen geben können, wahrzunehmen, bietet der Online-Raum auch diverse Vorteile. So berichtet Elke Berninger-Schäfer von Studienergebnissen, die auf eine schnelle Offenbarung der Coachees hinweisen, da die Hemmschwelle im Internet niedriger sei. Sie vergleicht diesen Effekt mit Sitznachbar*innen im Zug, die sich gegenseitig sehr persönliche Erlebnisse ihres Lebens erzählen, obwohl sie sich fremd sind. „Man steigt aus und sieht sich vermutlich nie wieder“, vermutet sie als Begründung für dieses Verhalten. Auch im Online-Raum führe die Abwesenheit der anderen Person zu mehr Projektion und größerer emotionalen Nähe. Ein weiterer Vorteil des Online-Coachings sei dessen Niedrigschwelligkeit – Menschen, die Hemmungen haben, ein face-to-face-Coaching wahrzunehmen, bevorzugen die Online-Variante, da sie einen geschützteren Rahmen und eine bessere Verfügbarkeit bietet (z.B. Petzold 2006; Friesenhahn & Taylor, 2019).
Was macht eine*n „ehrbaren“ Coach aus?
Am Samstag widmeten sich Prof. Dr. Monika Zimmermann und die Ausbildungsgruppe der Frage, was eine*n „ehrbaren“ Coach ausmache. Denn der Begriff ist nicht geschützt, jede*r darf sich ohne Regelung Coach nennen und – darüber hinaus – sogar Coaching-Aus- und Weiterbildungen anbieten, ohne dass deren Qualität überprüft wird. Es sei daher Vorsicht geboten, bei Anbieter*innen, welche sich auf keine anerkannten Ansätze/Schulen berufen und/oder Methoden bewerben, die eine außergewöhnlich starke Wirkung versprechen, ohne entsprechende wissenschaftliche Belege hierfür anzuführen.
Diesem Problem versucht der Deutsche Bundesverband Coaching e.V. (DBVC) entgegenzuwirken, indem er Qualitätsstandards und Ethik-Richtlinien formuliert. Diese regeln auch die korrekte Bezeichnung für Absolvent*innen von DBVC-Weiterbildungen – hier wird u.a. empfohlen, darauf hinzuweisen, wenn es sich um eine*n Coach in Ausbildung handelt. Nach Monika Zimmermann ist die Beachtung von Standards wie diese eine Frage des „Wollens“ „ehrbarer“ Coaches. Gleichzeitig weist sie mit Worten Viktor Frankls darauf hin, dass eine*n gute*n Coach nicht allein seine*ihre Ausbildung ausmacht: Auch sei hierfür eine gewisse Begabung sowie im Laufe der Zeit persönliche Erfahrung wesentlich.
Die Frage nach dem Sinn – der logotherapeutische Ansatz
Viktor Frankl war als Begründer des logotherapeutischen Ansatzes auch Bestandteil im weiteren Verlauf des Moduls. Die Ausbildungsgruppe lernte, dass Logotherapie als „gelebtes Menschenbild“ zu sehen ist, die den Menschen als sinnsuchendes, einzigartiges Wesen betrachtet. Es wird von einem dreidimensionalen Menschenbild ausgegangen, in dem Körper, Psyche und Geist zusammenwirken (in diesem Beitrag erfahren Sie mehr zur Wechselwirkung dieser drei Dimensionen).
Im Vordergrund steht in der Logotherapie die Sinnsuche und -erfüllung. Frankl kritisiert in diesem Zusammenhang die klassische Verhaltenstherapie, bei der davon ausgegangen wird, das Therapieziel läge im Erlernen eines neuen, „unproblematischen“ Verhaltens: Diese reduziere den Menschen auf sein Symptom, während die geistige Dimension sowie der gesunde Teil des Menschen unberücksichtigt bleiben. Die Aktivierung dieser hat die Logotherapie zum Ziel, indem sie Fragen wie „Wofür lohnt es sich, trotz der krankheitsbedingten Einschränkungen durch den Alltag zu kommen?“ stellt.
Um den*die Klient*in dabei zu begleiten, bedarf es einer vertrauensvollen Beziehung zwischen Therapeut*in und Klient*in, bei der die logotherapeutische Haltung des*der Therapeut*in – den Menschen als ganzheitliches, sinnsuchendes und individuelles Wesen zu sehen – die entscheidende Rolle spielt. Eine Teilnehmerin der Ausbildungsgruppe formulierte ihre Gedanken zur Logotherapie, welche auch einen Unterschied zur Positiven Psychologie verdeutlichen, mit folgenden Worten: „[Der logotherapeutische Ansatz] meint Akzeptanz einer Situation, aber man kann dabei nicht überspringen, auch den Sinn in ihr zu suchen. Die Resilienz, die daraus entsteht, kann dann als Abkürzung für die nächste [schwierige] Situation gesehen werden“. Die Formulierung eines weiteren Teilnehmers verdeutlicht den Kern des logotherapeutischen Denkens sehr treffend: “Geht’s mir gerade gut oder wachse ich gerade?” – in dieser Frage kommt zum Ausdruck, dass selbst schwierige und belastende Situationen mit dem Sinn, zu wachsen, versehen werde können.
Feedback und Kritik – ein Geschenk statt einer Gefahr
Auf dem Weg zum*zur Coach ist auch ein Verständnis verschiedener Kommunikationsmodelle von Bedeutung. Da ein wesentlicher Bestandteil im Coaching die Bewusstmachung von Persönlichkeitsanteilen, Problemen und Lösungen ist, lernte die Ausbildungsgruppe u.a. das Johari-Fenster (entwickelt von den Sozialpsychologen Joseph Luft und Harry Ingham) als ein bedeutsames Modell der Kommunikationswissenschaft kennen. Hierbei wird unterschieden zwischen vier Bereichen (un-)bewusster Merkmale:
- Dem Bereich des „freien Handelns“ – Merkmale, die die Person selbst sowie andere kennen
- Dem Bereich des „blinden Flecks“ – Merkmale, die nur andere kennen
- Dem Bereich des „Verbergens“ – Merkmale, die nur die Person selbst kennt
- Dem Bereich des „Unbewussten“ – Merkmale, die weder die Person noch andere kennen
Ein Ziel von Coaching ist es, den Bereich des „freien Handelns“ größer und die Bereiche des „Verbergens“ und des „blinden Flecks“ kleiner werden zu lassen. Die Verkleinerung des „blinden Flecks“ kann der*die Coach durch Feedback anregen. Um das Feedback-Geben und -Annehmen zu üben, wurde die Gruppe erneut in Triaden aufgeteilt und die Teilnehmenden erhielten den Auftrag, sich gegenseitig Rückmeldungen zu geben. Wichtig war es Monika Zimmermann dabei, dass es sich um „echtes“, aneinander gerichtetes Feedback handelt – die Gruppenmitglieder sollten nicht als Stellvertretende anderer Personen dienen. Auch gehörte es zur Übung, nicht ausschließlich positive Kritik zu äußern. Diese Übungsanweisung löste in der Ausbildungsgruppe zunächst Unbehagen aus – wie kann ich die Hürde überwinden, Kritik zu äußern? Was kommt auf mich zu, wenn mir jemand ein Feedback geben möchte?
Ich bin ok., Du bist ok.!
Auf diese Sorge ging Monika Zimmermann mit folgenden Hinweisen ein: Mensch und Verhalten können und dürfen getrennt gesehen werden, es kann zwar einzelnes Verhalten, aber nicht der Mensch als Ganzes kritisiert werden. Auch dient die anfängliche Explikation positiv wahrgenommener Aspekte und (am Schluss) von Ressourcen dazu, die„ die Amygdala [welche im Gehirn für die Entstehung von Emotionen wie Angst zuständig ist] schlafen zu lassen“. Denn Kritik bedeutet für viele – wie sich auch in unserer Gruppe durch die Reaktionen auf die Übung gezeigt hat – Gefahr (eines potenziellen Ausschlusses aus der Gruppe). Das verbreitete „Sandwich-Prinzip“ der Kritik-Äußerung, bei der ein negatives Feedback zwischen zwei positiven „verpackt“ wird, hat Monika Zimmermann dahingehend modifiziert, dass mit einer wertschätzenden Beobachtung begonnen wird, dann ein Feedback zu einem Verhalten gemeinsam mit einem Verbesserungsvorschlag erfolgt und das Gespräch damit abschließt, Ressourcen zu formulieren (Zimmermann, 2011).
Auch nach Durchführung der Übung bestätigten einige Teilnehmenden noch einmal, dass das Entgegennehmen von Feedback und Kritik zunächst angsteinflößend auf sie wirkte, dann jedoch – in konstruktiver Weise durchgeführt – bereichernd war und die Beziehung zwischen Feedback-Geber*in und -Nehmer*in stärken kann. Aus diesem Grund lässt sich der Blick auf Kritik auch verändern: Die Überwindung, Kritisches anzusprechen, erfolgt oft dann, wenn dem*der Äußernden etwas an der Beziehung liegt und er*sie diese verbessern möchte. Warum betrachten wir diese Situation dann nicht als „Feedback schenken“ bzw. „Feedback geschenkt bekommen“, als ein Geschenk – im Sinne des Johari-Fensters –, sich selbst besser kennenzulernen und an sich arbeiten zu können sowie die Beziehung untereinander zu stärken?
Auf der Lösungwelle reiten – Methoden lösungsorientierter Therapie
Neben dem logotherapeutischen Ansatz erhielt die Ausbildungsgruppe einen weiteren Einblick in einen Ansatz, der sich im Kerngedanken von dem der klassischen Therapie unterscheidet: Die lösungsorientierte Beratung stellt nicht das Problem, sondern die Erkundung von Lösungen in den Fokus. Dem*der Coachee wird jedoch keine Lösung vorgeschlagen, sondern – basierend auf Wittgensteins Haltung – wird er*sie ins dialogische Denken geführt. Lösungsfokussierte Therapie geht von der Annahme aus, Menschen können Krisen selbst bewältigen (Stichwort Resilienz). Um dabei zu unterstützen, identifiziert der*die Coach Ausnahmen, Vorboten und Lösungen aus der Vergangenheit sowie aktuelle Ressourcen und ermutigt zu deren erneuter Umsetzung.
„Behandle die Menschen so,
als wären sie, was sie sein wollen,
und du hilfst ihnen zu werden,
was sie sein können.“(Johann Wolfgang von Goethe, leicht angepasst durch Monika Zimmermann)
Zum Einsatz im Coaching-Prozess lernte die Gruppe das „Solution Surfing“ kennen – eine Methode, die mithilfe von Skalierungsfragen zur Lösungssuche beitragen kann. Ihre Anwendung kann unterstützen, zu einem Punkt in der Vergangenheit zurückzufinden, an dem das Problem nicht bestand und/oder bereits in Ansätzen gelöst werden konnte und daran anzuknüpfen – denn wenn etwas lange Zeit gut funktioniert hat, ist es auch wahrscheinlich, dass es wieder gut funktioniert. Es kann auch hilfreich sein, als Coach Lösungsideen (OHNE jeglichen Wahrheitsanspruch) anzubieten, wenn bisherige Versuche gescheitert sind, Monika Zimmermann nennt dies treffend „eine Decke lüften, die schwer über dem Problem hängt“.
Kern-Erkenntnisse im Überblick
Die Kernerkenntnisse aus dem Mentimeter spiegeln die Vielfältigkeit der Themen des Ausbildungswochenendes wider. Zwei Themen finden hier jedoch besonders häufig Erwähnung – der lösungsorientierte Ansatz und die Feedback-Kultur: Die “Lösungstrance” beim Solution-Surfing ist einem Teilnehmenden besonders im Gedächtnis geblieben. In Bezug auf das Feedback-Geben und -Nehmen stellte ein*e Teilnehmende fest: “Feedback fördert Wachstum”, in diesem Kontext ist auch die Erkenntnis, dass “der Mensch nicht das Problem ist” zu sehen.
Das lehr- und erfahrungsreiche Wochenende hat nicht nur fachlich zu neuen Erkenntnissen beigetragen – die hybride Umsetzung ermöglichte es den Teilnehmenden je nach individueller Situation selbst über die Art der Modulteilnahme zu entscheiden (Autonomie ermöglicht), führte jedoch gleichzeitig zu einer gewissen Zweiteilung der Gruppe: Plenumsbeiträge waren akustisch im Online-Raum mitunter schwer zu verstehen, Gruppenübungen konnten jeweils nur unter den Online- oder Präsenz-Teilnehmenden ohne Durchmischungen durchgeführt werden (Eingebundenheit der virtuell Zugeschalteten weniger erfüllt als sonst). Hierzu gab es ein eindeutiges Fazit seitens Ausbildungsleitung und -gruppe: In diesem Fall gewinnt ausnahmsweise mal das Entweder-Oder (virtuelle oder reale Präsenzteilnahme)!
verwendete Literatur und Literaturempfehlungen
de Shazer, S. & Dolan, Y. (2003). Mehr als ein Wunder – Lösungsfokussierte Kurztherapie heute, 3. Auflage. Heidelberg: Carl-Auer.
Frankl, Viktor E. (2009). Ärztliche Seelsorge. Grundlagen der Logotherapie und Existenzanalyse. 2. Aufl. München: dtv.
Friesenhahn, J. & Taylor, M. (2019). Chancen und Grenzen von Online-Coaching. Coaching-Magazin, 12(3), S. 50–54. Verfügbar unter https://www.coaching-magazin.de/wissenschaft/chancen-und-grenzen-von-online-coaching
Luft, J. (1982). The Johari window. A graphic model of interpersonal awareness. In L. Porter & B. Mohr (Hg.), Reading Book for Human Relations Training. Washington: NTL.
Petzold, M. (2006). Psychologische Aspekte der Online-Kommunikation. eberatungsjournal, 2. Jahrgang, Heft 2, Artikel 6 – September 2006. Verfügbar unter: http://www.e-beratungsjournal.net/ausgabe_0206/petzold.pdf
Szabó, P. (2007). Skalierungsfragen im Coaching: Ein einfaches und wirksames Instrument für die Praxis. https://docplayer.org/15447018-Skalierungsfragen-im-coaching-ein-einfaches-und-wirksames-instrument-fuer-die-praxis.html
Zimmermann, M. (2011). Naturwissenschaftliche Bildung im Kindergarten: Eine integrative Längsschnittstudie zur Kompetenzentwicklung von Erzieherinnen. Studien zum Physik- und Chemielernen (Bd. 128). Berlin: Logos.
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