Die Rolle als Coach – eine von vier Dimensionen exzellenter Führung

Was macht exzellente und erfolgreiche Führung in agilen Organisationen, die sich in einer immer komplexer werdenden Business-Welt bewegen, aus?

In der aktuellen Literatur zum Thema Führung und Management zeichnet sich ein Muster der Wortwahl ab: Es ist die Rede von einer ‚neuen Zeit‘ [1], ‚neuen Werten‘ [2], vom ‚neuen‘ oder ‚anderen Ich‘ [3], von einer Steuerung dieses Ichs (Selbststeuerung) [4] und von ‚gelebter‘ Führung [5]. Dem liegt ein zunehmend systemisch-dynamisches Verständnis von Veränderung, deren wir alle Teil sind, zugrunde, aber auch von einer veränderten Perspektive, die es einzunehmen gilt. Eine Führungskraft darf sich nicht einfach vom Geschehen ausklammern und auf rigide Vorgaben ‚guter Führung‘ stützen.

Wie kommt eine leitende Person nun zu diesem ‚Leben‘ exzellenter Führung?

Dazu drehen sich aktuelle Diskussionen zum Thema Leitung, Führung und Management um die diversen Rollen, die eine moderne Führungskraft verkörpern sollte.

Das Prinzip einer Rolle – im psychoanalytischen Kontext womöglich vergleichbar mit dem Begriff der ‚Persona‘ – verhilft dem Menschen, verschiedenste Aspekte der Interaktion mit dem sozialen Umfeld in der eigenen Person zu integrieren. Allerdings muss er/sie diese Rolle immer wieder auch abgrenzen, sich von ihr lösen, um sie für sich selbst und andere begreifbar zu machen. (Dabei gilt es stets, Identifizierungen zu reflektieren. Kompetente Führung heißt: „…sich der eigenen Rolle bewusst zu sein, diese immer wieder zu hinterfragen und bei sich und anderen Selbstwirksamkeit zu ermöglichen.“ [6])

Eindrucksvoll zeigt sich das an der Entwicklung in die Richtung ‚gelebte Führung‘, die die Rolle des „Mensch sein “integriert: Diese soll anhand des Vorlebens von Bedürfniserkennung und -äußerung wie dem Bewusstsein über die eigenen Stärken und Schwächen verwirklicht werden. [7]

Diese Entwicklung steht in einem auffallenden Gegensatz zu älteren Rollenmodellen, die kontrastiert werden in einem neuen, interessanten Rollen-Ansatz:

(Die folgenden fachlichen Pointierungen zum VACC-Modell [8] stammen aus: https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/the-new-roles-of-leaders-in-21st-century-organizations)

In traditionellen Strukturen waren Planung, Direktion und Kontrolle diejenigen Rollen, die eine Führungskraft zu gleichen Anteilen übernommen hat. Heutzutage kann Führung in einer vierdimensionalen Rollenverteilung verstanden werden als Visionär*in, Architekt*in, Coach und Katalysator*in – kurz VACC. Mit diesem neuen Akronym ist der/die eine oder andere vielleicht sogar schon vertraut, da es aktuell in immer mehr Businesskontexten zum Thema gemacht wird.

Das VACC-Modell

Im VACC-Führungskonzept liegt der Fokus auf der gemeinschaftlichen Erschaffung bedeutungsvoller Werte. Der Kreis der relevanten Beteiligten wird dabei auf ein großes, offenes System ausgeweitet.

In diesem System sammelt und integriert die Führungskraft als Visionär*in verschiedene Perspektiven. Dies fördert den Ideenreichtum und die Zielfindung im Team, in welchem auch die Umsetzung erfolgt.

Visionäre Führung

Und anstatt bloß Pläne zu entwickeln und deren Ausführung zu überwachen, wird in der Rolle des Architekten/der Architektin die Organisation als offenes und eigenständiges System geradezu entworfen. Dazu müssen aber auch mal hemmende Überzeugungen über Bord geworfen werden, um neue Business-Modelle entstehen und wachsen lassen zu können.

Architektonische Führung

Die weitere Rolle in der katalysierenden Funktion sorgt für die nötige Energie und freie Bahn zum Umsetzen der Visionen. Sie schafft auch ein inspirierendes Arbeitsumfeld, in welchem jeder sich willkommen fühlt.

Katalysierende Führung

Und schließlich ist da noch die Rolle des Coachs: Von Führungskräften wird zunehmend erwartet, dass sie kooperative und geistige Fähigkeiten der Organisationsmitglieder fördern. Es geht darum, eine lernförderliche Arbeitskultur durch die ganze Organisation hindurch zu schaffen, mehr Fragen zu stellen und den Lösungshorizont zu erweitern, statt Lösungen einfach vorzuschreiben. Das ist das klassische Vorgehen eines Coachs.

Erfolgreiche Führungskräfte sind weniger Manager*innen als vielmehr Coach ihrer Mitarbeitenden. Ein Coach hat verstanden, dass er oder sie zuvorderst den Mitarbeitenden zur freien Entfaltung ihrer Stärken und Potentiale dient. Auf diese Weise kann eine Führungskraft auch ihrem Unternehmen den größten Dienst erweisen. [9]

Coachende Führung

Dieses neue vierdimensionale Rollenmodell ist die etwas andere Führungsform, dabei energiemobilisierender und effektiver für alle Beteiligten.

„As people are empowered to achieve organizational goals, they need to develop greater business acumen, learn to think more strategically, and deepen their ability to collaborate. Capability building—of mindsets, knowledge and skills—becomes a critically-important area that leaders need to address.“ [8]

Beschäftigen Sie sich aktuell mit dem Thema Führung? Gelingt Ihnen bereits die Integration der verschiedenen Aspekte VisionArchitekturKatalysationCoaching? Oder wollen Sie lernen, wie das geht?

Im Coaching- und Weiterbildungsangebot von Prof. Dr. Zimmermann sind insbesondere Vorstände, Geschäftsleitungen, Gesellschafter, HR-Abteilungen und Führungskräfte im C-Level-Management aus Familienunternehmen, Konzernen und Scale-ups angesprochen. Kurzum all jene, die ihre Führungsqualitäten erweitern und optimieren wollen mit dem Ziel, ihr Unternehmen und dessen Mitarbeiter*innen erfolgreich in die Zukunft zu führen. Und auch diejenigen, die gegenwärtig in eine Führungsrolle „hineinwachsen“, erhalten hier richtungsweisende Impulse: https://executive-coaching-zimmermann.de/exzellente-fuehrung/

Übrigens: Eine hilfreiche Besonderheit des Zentrums für interdisziplinäres Coaching ist dessen AZAV-Zertifizierung zum Bildungsträger. Das bedeutet, dass mit einem Bildungsgutschein bis zu 100% der eigenen Ausbildungskosten von der Agentur für Arbeit übernommen werden oder bis zu 75% für die Ausbildung Ihrer Mitarbeiter*innen je nach Größe Ihres Unternehmens.

Durch das Qualifizierungschancengesetz können deutsche Unternehmer die Aus- und Weiterbildung ihrer Arbeitnehmer fördern lassen, sogar mit einem zusätzlichen Anspruch auf anteilige Förderung des Bruttoarbeitsentgelts. Die wichtigsten der zu erfüllenden Kriterien neben der AZAV-Zertifizierung betreffen den inhaltlichen Bedarf, den Zeitpunkt der letzten bzw. der letzten durch das Qualifizierungschancengesetz geförderten Ausbildung sowie einen Mindestumfang von 160 Stunden.

Zum Thema Qualifizierungschancengesetz bietet dieses Video einen guten Gesamtüberblick, z.B. wie die Antragsstellung funktioniert: https://www.youtube.com/watch?v=GTupWRab34U

Wichtige Informationen zum Thema Förderung und AZAV-Zertifizierung unserer systemisch-interdisziplinären Coaching-Ausbildung können Sie unseren Beiträgen entnehmen:

Weitere Informationen zu den Zertifizierungen unserer Coaching-Weiterbildung:

Literatur

[1] Malik, Fredmund: Führen, Leisten, Leben. Wirksames Management für eine neue Zeit. Frankfurt am Main: Campus, 2006.

[2] Osranek, Regina; Staat, Philipp: Moderne Führung als Ausdruck neuer Werte. In: ayway media (Hrsg.): Handbuch – HR Management. New Work: Die Digitalisierung der Arbeitswelt. 2. Auflage. Bonn: ayway media, 2020, S. 122–127.

[3] Niggemeier, André: „Das andere Ich. Wie wir uns und andere in die Verantwortung führen können.“, Praxis Kommunikation (2), 2020, S. 62–63.

[4] Arnold, Rolf (Hrsg.): Agile Führung aus Geschichten lernen. Heidelberg: Carl-Auer, 2021.

[5] C/O/N/E/C/T/A (Hrsg.): Führung leben. Praktische Beispiele – Praktische Tipps – Praktische Theorie. Heidelberg: Carl-Auer, 2018.

[6] Zimmermann, Monika: „Vom ersten Leitungsverständnis zur wirksamen Führung“, KiTa HRS (3), 2016, S. 52–55.

[7] Grothe, Jana: „Wertschätzung als Element von Führung“, KiTa BW (12), 2020, S. 288–290.

[8] The new roles of leaders in 21st century organizations | McKinsey & Company [Zugriff 06.12.22]

[9] Zimmermann, Monika (Hrsg.): Coaching – zum Wachstum inspirieren. Ein interdisziplinäres und integratives Handbuch. Heidelberg: Carl-Auer, im Erscheinen, Kap. 10, Hundsdörfer, R.; Zimmermann, M.


Ihr Interesse an unserer Coaching-Ausbildung ist geweckt? Sie planen, sich als Coach zu professionalisieren?

Dann erfahren Sie hier mehr zu unserem Ausbildungsangebot. Oder melden Sie sich direkt für einen unserer kostenlosen Info-Abende zur Coaching-Ausbildung mit Start im Juni 2023 an. Hier können Sie mich, das Zentrum sowie Inhalte und didaktisches Konzept der Ausbildung besser kennenlernen. Natürlich gibt es auch die Möglichkeit, all Ihre Fragen direkt an mich, die Ausbildungsleitung, zu richten. Termine und Anmeldeformular finden Sie hier.
 
Ich freue mich auf Sie und unseren Austausch!

1 Kommentar zu „Die Rolle als Coach – eine von vier Dimensionen exzellenter Führung“

  1. Pingback: Coaching und Führung – zum Wachstum inspirieren

Kommentarfunktion geschlossen.